POR JACKELINE LEAL

Psicóloga clínica, coach de carreira e consultora em Desenvolvimento Humano e Organizacional.

Oano começou marcado por guerras e conflitos que têm afetado todo o mundo. Com se não bastasse dores e perdas com as quais fomos obrigados a lidar na pandemia, mais uma vez, o ser humano não significa nada na guerra entre Rússia e Ucrânia. No geral, esperar viver algo tão complexo e doloroso não é a forma como gostaríamos de aprender; ao mesmo tempo, conflitos e cenários desafiadores como esses não podem ser normalizados e o potencial de aprendizado precisa ser explorado. É com os erros dos outros que evoluímos em pesquisas, estudos e práticas, principalmente, quando o assunto é gente. Não deveríamos precisar passar por situações que geram dor e sofrimentos repetidos, para aprender que este caminho não traz vencedores. Nas empresas e nas suas relações, isso não pode ser diferente. Não é preciso, em hipótese alguma, esperar, por exemplo, que uma pessoa tenha uma entrega aquém do esperado ou um resultado negativo para dizer a ela que o jeito como está atuando não está sendo suficiente frente às expectativas da organização. Mas nós não fomos acostumados a expor esse tipo de questão e, quando o fazemos, tornamos tudo isso algo bastante pessoal, ao invés de voltado para o crescimento de ambos – organização e colaborador. Pela educação surge a crença de que esse tipo de conversa nos indispõe com as pessoas e nos indispor gera desconforto em nós e nos outros. Isso sempre foi visto como algo ruim. Ao mesmo tempo, a forma que aprendemos para corrigir os nossos erros sempre foi, desde crianças, por meio de ações punitivas que gerassem em nossos “filhos” sentimentos de vergonha e culpa. Alguma vez, você parou para pensar sobre isso? É pesado, mas funcionou até os dias de hoje, e, apesar de estarmos em uma crescente na busca pela ressignificação dessa forma de educar, se este comportamento e consequência ainda acontece com crianças, quem dirá com os adultos. Eu imagino o que você deve estar pensando: mundo confuso esse nosso! Mas é por isso que os conflitos de interesses nunca irão ter fim, o que não significa que não podemos mudar nossa forma de fazer e eu posso provar que funciona. Durante anos atuei no ramo de papel e celulose e pude observar a dificuldade das grandes organizações em colocar expectativas e ações em pratos limpos. “Sentar” à mesa para conversar sobre o que incomoda e pensar estratégias para solucionar divergências sem a famosa “caças às bruxas” nas reuniões de análise de falha, por exemplo, era praticamente impossível. Anos depois, como consultora, tenho tido experiências diferentes e muito felizes. Me posiciono no mercado como alguém que prioriza a transparência na relação cliente empresa, cliente colaborador e consultoria e, salvo alguns desistentes, tenho tido a alegria de atender a empresas com Presidência e Diretoria focados em cuidar de verdade do seu capital humano. Dias antes de escrever esse artigo, “sentava” à mesa (on-line) com Diretor, Colaborador, Business Partner e Diretor de RH para alinharmos com o colaborador a razão pela qual ele estava recebendo de presente passar por um processo de Coaching e, pasmem, não foi a primeira vez que vivi isso lá e, em casos mais desafiadores, a postura nunca foi diferente. Gerir pessoas é escolher tratar adultos como adultos, não evitar as conversas difíceis e priorizar o respeito pela pessoa por trás do papel que ela exerce. Infelizmente, quando isso não acontece lidamos com outros desafios, neste caso, que afetam diretamente a saúde do profissional. Presenciei alguns casos em que este mesmo colaborador enfrentou sozinho transtornos de ansiedade, crises de pânico quando não a famosa síndrome de burnout e depressão. Evita-se esse tipo de conversa principalmente por não saber o que fazer com todos os sentimentos que isso gera dentro das equipes, então, todos fingem não ver e acabam, por medo de retaliação, escolhendo se calar. Por fim, é preciso que estejamos todos na mesma página para compreender que quando alguém não atende a uma expectativa, não atende dentro dos parâmetros traçados por quem a avalia e isso é bem diferente de dizer que essa pessoa não serve para nada. Talvez ela, inclusive, tenha comportamentos atuais “condicionados” pela má gestão de alguém, ou ainda, talvez ela não atenda às necessidades daquela organização naquele momento. Para liderar pessoas e países, não podemos estar a serviço do nosso ego; é preciso estar focado em servir. Se você é um líder, reflita: onde você está posicionado nesse jogo? Pense nisso!